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http://www.asiaherald.co.kr/news/23962
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스타트업 초기에는 시장 진입과 성장에 초점을 맞추고 고군분투한다. 그리고 조금씩 성장하여 조직이 커지기 시작하면 어느 기업이나 ‘성과관리’의 필요성을 느끼게 된다. 성과관리는 조직의 구성원이 효율적으로 직무를 수행하고 목표를 달성할 수 있도록 피드백을 제공하며, 이러한 활동들이 체계적으로 운영되는 환경을 구축하는데 필요한 조직관리 방법이다. 다수의 기업은 여전히 과거의 결과에 대한 개인의 책임을 강조하는 연례평가를 실시하고 있다.
최근 연간 성과평가에 대한 변화의 물결이 서서히 일고 있다. 포천 500대 기업 중 10퍼센트가 시대에 뒤떨어진 연간 성과 시스템을 폐기했다. 관리자가 부하직원 한 명의 성과를 검토하는데 보통 7.5시간을 들여야 하는 기존시스템은 더 이상 사업의 필요에 맞지 않다는 게 그 이유다. 워싱턴포스트는 한 기사에서 “연례평가는 창의성을 저해하고 서류작업만 쌓이게 하며 실제로는 효용이 전혀 없는 기업판 ‘허례허식’이다.”라고 비판했다. 이렇듯 이제는 기존 인사관리시스템을 재고해보고 방향을 수정해야 할 시점이다.
세계적인 벤처투자기업 클라이너 퍼킨스(Kleiner Perkins)의 회장인 존 도어*(John Doerr)는 연간 성과평가를 대체 할 한 가지 혁신적인 대안으로 ‘지속적 성과관리’를 언급했다. 지속적 성과관리가 기존 시스템과 다른 점은 평가와 보상이 아닌 구성원 역량 개발에 초점을 두고 진행하기에 지속적 논의와 실시간 피드백을 강조한다는 점이다. 존 도어는 이 방식을 실행에 옮기기 위해서 CFR이라는 도구를 활용하라고 추천한다. *존 도어: 구글(Google)의 초기 투자자로 구글의 혁신에 기여한 1인으로 평가받고 있다.
2012년 가을, 컴퓨터 소프트웨어 기업인 어도비(Adobe)는 연말 성과제를 폐지한다고 발표했다. 기존 시스템이 어떠한 뚜렷한 가치도 창출하지 못하는 기계적인 과정에 불과하다고 판단했기 때문이다. 그래서 어도비는 지속적인 성과관리 시스템인 “체크인”을 구축하게 된다. 가볍고 탄력적이고 투명하면서 동시에 아무런 추적 및 서류 작업 없이 진행되는 단순한 형태의 체크인 시스템은 세 가지에 집중한다. 그것은 분기별 목표와 핵심성과, 정기적 피드백, 경력 개발과 성장이다. 그리고 이러한 성과관리 활동은 보상과 엄격히 구분했다. 새로운 시스템에서는 모든 직원이 적어도 6주에 한번씩 구체적인 성과 피드백을 받도록 했다. 이렇게 모든 직원은 자신이 어느 위치에 있는지, 조직에 어떤 기여를 하고 있는지 이해하게 된다. 어도비는 체크인 시스템을 도입한 이후로 쓸모없이 낭비되는 시간을 크게 줄였고 조직 내의 협력문화를 조성하여 비즈니스 전반에 활력을 불어넣었다고 평가했다.
그리고 어도비 인사총괄 부사장인 도나 모리스(Donna Morris)는 “지속적 성과관리 시스템을 구축하기 위해서는 세 가지 조건이 꼭 필요하다”고 강조한다. 첫째는 경영진의 적극적인 지원이고 둘째는 조직의 목표와 개인의 목표 간 뚜렷한 연결성이다. 그리고 마지막이 관리자와 리더의 역량을 높이기 위한 교육 투자이다.
글로벌 선두기업을 비롯하여 실리콘밸리 스타트업들도 그 변화를 주도하고 있다. 이제 우리 기업들도 현재의 성과관리 시스템이 “기업의 목표 달성에 기여하고 있는지?”, “협력보다 경쟁을 부추기지는 않는지?”, “구성원 역량 개발에 도움이 되는지?”, “공정한 평가가 이루어지고 있는지?” 등과 같은 질문을 스스로에게 해볼 필요가 있다. 조직의 공동목표(조직과 개인 목표 간 연결성)를 추구하고 구성원의 역량 개발(지속적인 피드백)을 목적으로 하는 ‘지속적 성과관리’는 스타트업의 성공적인 조직관리를 위한 하나의 좋은 대안이 될 것이라 기대한다.
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